Måske er du heldig at være på en arbejdsplads, hvor der tales åbent om konflikter, hvor konfliktens energi udnyttes og skaber ide-udvikling og øget tolerance medarbejderne imellem.

Det er en konfliktparat arbejdsplads.

Men desværre er vi ikke alle lige heldige. Kun få organisationer har et beredskab, som gør dem i stand til at fange konflikter tidligt – og det er risikabelt.  Check her din egen arbejdsplads’ konfliktparathed – og hjælp den godt på vej.  

 

En konfliktsky kultur skabes når:

  • Ledere og tillidsvalgte ikke er klædt på til at opdage og håndtere konfliktsignaler på et tidligt stadie.
  • Medarbejdere peger på ledelsen, som eneansvarlig for konfliktløsning.
  • Begrebet ”konflikt” er tabu og opleves som et negativt begreb.Konflikters eksistens fornægtes. Selve begrebet ”konflikt” er ikke legalt at benytte – og ledelsen henstiller til, at konflikter eksempelvis i stedet kaldes ”udfordringer”.
  • Sygefraværet er højt og personalegennemstrømningen det samme.
  • Sladder er den mest frekventerede sociale aktivitet blandt medarbejderne
  • Tonen blandt de ansatte er hård, kortfattet, kontant og legaliseret ved klicheen ”her kalder vi en spade for en spade”. Alternativt er kommunikationen yderst formel, kortfattet og small talk ikke eksisterende.
  • Lønarbejdermentalitet er udbredt. På slaget 16 har alle forladt deres pladser! Vi vil hjem, NU!

 

En konfliktparat kultur skabes når:

  • Ledere og tillidsvalgte begge er klædt på til i fællesskab at tackle konflikter med konkrete redskaber og viden om konflikters baggrund og håndtering.
  • Ledere og tillidsvalgte sammen har taget initiativ til en konkret konfliktpolitik i organisationen – og mindst en gang hver måned mødes og drøfter, hvordan det står til på trivselsbarometeret  – og om latente konflikter lurer i krogene.
  • Både ledere og medarbejdere ta’r ansvar for at italesætte konfliktsignaler på et tidligt stadie.
  • Lederen erkender og italesætter sin særlige magtposition, som en mulig barriere for, at medarbejderen tør tale frit om konfliktpunkter – og arbejder grundigt med sin egen evne til at skabe tillid til sine medarbejdere.
  • Medarbejdere også erkender egen magtposition. Dels som gruppe i forhold til ledelsen. Dels individuelt i forhold til egen rolle til øvrige kollegaer.
  • Ledere og medarbejdere træner og støtter hinanden i at være pivskarpe på at kommunikere egne behov og tale på egne vegne – konkret, forståeligt og ikke dømmende. (Alle kan lære det!)
  • Medarbejderne lytter neutralt til frustrationer fra kollegaer, men afholder sig fra at tage parti. Hver gang! Istedet henviser de til konfliktpolitikken, som netop kan pege på, hvad den frustrerede part kan gøre.
  • Organisationen jævnligt arbejder med kommunikation, herunder dialog om, hvordan vi opfatter betoninger, kropssprog og retorik
  • Der er plads til skæverter, fordi de ansatte kender hinandens styrker og udfordringer godt. Netop fordi der dagligt er fokus er på at skabe og dyrke sociale rammer, der underbygger gensidig åbenhed.
  • Small talk og hyggesnak ved kaffemaskinen hilses velkomment og betragtes som et uundværligt redskab til at få indsigt i kollegaens ve og vel – til gavn for organisationen.
  • Sygefravær afføder naturlig nysgerrighed på årsagen. Kan konflikt med kollega og leder være årsagen?
  • Der ligger en klar sygefraværspolitik klar i øverste skuffe – lige ved siden af skuffen med konfliktpolitikken. Den sygemeldte oplever rettidig omsorg – netop fordi ledelse og kollegaer støttes af en klar plan, hvor alle kender deres rolle i mission ”Få Lis tilbage på pinden – tryg og glad”
  • Det er legalt at sige højt, at man nok primært arbejder for at få brød på bordet.. Men sjældent aktuelt, fordi især relationer og det sociale liv på arbejdspladsen er så attraktivt, at de fleste medarbejdere gerne knokler løs til 16.30 ved spidsbelastninger. Og fordi der i mandags var plads til at smutte en time før. ..Og især fordi man både anerkendes som en vigtig medarbejder og et vigtigt menneske.
  • Konflikter anerkendes og italesættes som et grundvilkår på lige fod med regnvej i Danmark. Og fordi selv de små konfliktsignaler italesættes og spørges ind til straks, dæmpes de tidligt.
  • Frustrationer fanges og krammes fluks. Alle ansatte ved, at det at blive lyttet til,  hurtigt ta’r gassen af ballonen og gør den ulykkelige part i stand til konstruktivt at udtrykke sit behov. Det gør det langt lettere for omgivelserne at møde den enkeltes behov.
  • Finker der ryger af panden rummes, spørges ind til og afsenderen aldrig bli’r gjort til genstand for skam og udstilling. Der´er trygt at være som menneske.

Konflikter på arbejdspladsen er helt naturlige og forekommer på alle arbejdspladser. Også hos dem der siger, at de ikke har dem!

Konflikter skal omfavnes som uregerlige børn – og så skal de tages alvorligt. Straks!

Så er I konfliktparate.

Share This

10 gode råd til konfliktløsning

Hvis du tilmelder dig mit nyhedsbrev, modtager du en pdf med 10 gode råd til konfliktløsning.

Din tilmelding er modtaget!