Når jeg møder organisationer med ondt i konflikten, møder jeg ofte også medarbejdere –og ledere, som deler overbevisning om, at ledelsen grundlæggende har ansvaret for håndtering af alle konflikter på arbejdspladsen.
Lukas føler sig udfordret af sin kollega, Signe, som konstant er efter ham med både stort og småt.
I går fik han mulighed for at fange sin leder Ulla, på tomandshånd.
– Ulla, du må hjælpe mig med Signe. Hendes kommunikation til mig kører helt af sporet, så jeg tror ikke jeg orker det nye projekt med hende. Det ville være rart, hvis du lige ville ta’ en snak med hende..!
Værsgo at løse konflikten asap, leder!
Tjansen med at løse medarbejdernes konflikter er næsten syet ind i foret på lederfrakken, og kun få spørger, om det faktisk er den bedste tilgang for medarbejder og organisation.
Argumenterne for at leder ta’r styring på konfliktløsning er mange – men kun delvist berettiget i min optik:
-
Ja, interpersonelle konflikter bunder ofte i organisatoriske konflikter – med andre ord: Ledelsens manglende kommunikation eller ageren kan hæmme medarbejdernes samspil
-
Ja, ledelsen har mandat til at tage beslutninger på medarbejderes vegne
-
Ledelsen har det primære ansvar for arbejdsmiljøet, ressourcefordeling og trivsel generelt..
Nej, vi har sammen ansvaret!
Er du parat som leder?
Men ledelsen bør jævnligt efterspænde hjelmen og sikre, at kommunikation, delegering og beslutningstagen er på plads – så medarbejdere kan opleve mening og succes med opgaver de forventes at udføre sammen.
Og jeg skal være den første til at pege på, at en velforberedt guide til konflikthåndtering, som ligger klar til medarbejderne ofte initieres af ledelsen.
Men ejerskab og indblik opstår bedst i fællesskab. Medarbejderne skal med! Også ved konfliktløsning.
Medarbejder, bered dig til konfliktløsning!
Forskning viser nemlig, at ansvaret for konfliktløsning også bør lægges hos medarbejderen og ikke alene hos lederen.
Ellers risikerer organisationen at:
-
Lederen overbebyrdes og får ikke løst lederopgaver
-
Ledere løser konflikter, de reelt har for lidt kendskab til
-
Konflikter fejes væk på grund af tidspres
-
Medarbejdere gradvist umyndiggøres, når ’mor’ automatisk ta’r over
-
Medarbejdere mister kontrol med egen konflikthåndtering, når ansvaret alene lægges hos leder
-
Topstyring øges og selvledelse mindskes
Naturligvis skal ledere støtte op om medarbejdernes konflikthåndtering!
Spørgsmålet er dog, om det reelt er nødvendigt.. eller blot sker, fordi ’sådan plejer vi at løse konflikter her’.
Eller fordi medarbejdere har en oplevelse af, at leder altid ønsker at være ind over uoverensstemmelser. Og i så fald hvorfor..?
Prøv lige at drøfte det over kaffen… Er det reelt den rette, som har snor i den konkrete konflikthåndtering på jeres arbejdsplads?
Læg ansvaret for konflikten hos medarbejderen
Alternativt kan ansvaret for konfliktens løsningen måske i højere grad lægges hos medarbejderen.
Det sker i praksis hos tomatproducenten Morning Star i Californien, som har tiltrukket sig giga opmærksomhed, fordi de stort set fungerer som en selvledende organisation.
Men også fordi medarbejdere allerede ved ansættelse forpligter sig til at håndtere uenighed og konflikter selv ud fra denne model:
1.
Hvis Anna oplever sig i konflikt med medarbejder Bob, så er det Annas’s forpligtelse at henvende sig direkte til Bob.
Målet er at søge en fælles løsning, ved at fremsætte to forslag:
A: Jeg ønsker, at vi når til enighed i forhold til…xx (konkret fokus på konfliktens kerne) A: Jeg foreslår, at vi gør det sådan, at… (konkret bud på løsning fremlægges)
2.
Hvis parterne ikke selv kan tale sig frem til en løsning, inviteres en mægler (ikke en dommer). Det er parterne selv, der beslutter, hvem, de mener, kan hjælpe dem.
3.
Hvis mæglerens faciltering ikke fører til en løsning, udpeges et panel. Panelet skal ikke træffe afgørelse, men fungere som en ’udvidet mægler’, som måske kan støtte parterne i en aftale
4.
Hvis der stadig ikke findes en løsning, kontaktes Morning Stars stifter Chris Rufer, som træffer en afgørelse. Ikke fordi han som leder er den mest kompetente i sagen, men fordi organisationen har brug for at komme videre.
Lad jer inspirere
Så lederkortet benyttes altså kun i de aller sværeste tilfælde hos Morningstar – og medarbejder A og B har fra start haft mulighed for at tage kontrol over deres indbyrdes konflikt.
Ja..jeg ved det.. 
…
Californien er beriget med ca. dobbelt så mange solskinstimer som Danmark. Så måske glider konflikten bare lettere ned over there..
Og selvfølgelig er det ikke muligt at copy paste Morning Stars model direkte ind i danske arbejdspladser med et klik. Modellen er så at sige muret ind i fundamentet allerede ved første spadestik i 1970.
Men det er muligt at lade sig inspirere – og stjæle med arme og ben af de gode intentioner i modellen, som du kan se passer ind i din organisation.
