Konfliktmægling på arbejdspladsen - få hjælp til at løse konflikter konstruktivt

Konflikter på arbejdspladsen opstår ofte, når uenighed om faglig metode, uklare rammer eller forskellige værdier vokser, så samarbejde og relationer udfordres, og dialogen stopper.

Konfliktmægling er en struktureret dialog mellem to konfliktende parter, hvor jeg som neutral konfliktmægler faciliterer samtalen. Begge parter bliver hørt og mødt anerkendende, så relationen kan genskabes, og et professionelt samarbejde bliver muligt. Parterne behøver ikke blive venner, men de kan arbejde sammen på en konstruktiv måde.

Hvad er konfliktmægling på arbejdspladsen?

En konfliktmægling er en dialog mellem to parter, hvor mægler gennem et koncept på 5 trin sikrer at begge parter kommer til orde og lyttes til i en roligt anerkendende ramme.

Parterne er undervejs skiftevis i uddybende dialog med mægler, mens den anden part lytter. Det vil sige, at begge får mulighed for at fortælle deres version af konflikten til en neutral, objektiv og lyttende part – altså mægleren, uden at blive afbrudt eller skulle forvare sig. Det sikrer, at samtalen ikke bliver konfronterende, men i højere grad lukker op for refleksion.

Mægleren støtter parterne i at lytte til hinanden, kommunikere roligt og anerkende forskellige perspektiver og i fællesskab finde nye mulige måder at genoptage samarbejdet. Konfliktmæglingen/mediationen afsluttes med at parterne i fællesskab aftaler konkrete steps for at igangsætte det videre samarbejde. Der bliver i mæglingen ikke lagt vægt på skyld, men på begge parters oplevelse og behov. På den taber de involverede ikke ansigt eller skabt skamfulde situationer.

Typiske konflikter på arbejdspladser

Konflikter på arbejdspladsen opstår ofte i samarbejdet mellem mennesker med forskellige værdier, fagligheder og uens måder at kommunikere på. Uden klare rammer og forventninger kan selv små misforståelser udvikle sig til alvorlige samarbejdsproblemer.

Samarbejdsproblemer mellem kolleger

Samarbejdsproblemer opstår typisk, når der er uenighed om tone, kommunikation eller den faglige tilgang til opgaver. Det kan handle om, hvordan man taler til hinanden – eller hvad der opleves som fagligt og etisk korrekt.

Konflikter mellem leder og medarbejder

Konflikter mellem leder og medarbejder opstår ofte i forbindelse med organisatoriske forandringer, nye krav eller uklare forventninger. Det kan også handle om oplevelsen af manglende trivsel eller utilstrækkelige rammer for et sundt psykisk arbejdsmiljø.

Misforståelser i teams

I teams opstår konflikter ofte på baggrund af forskellige behov, præferencer, værdier og fagligheder. Isæt når der ikke sættes ord på dette. Når relationer og kommunikation svækkes – eller nysgerrigheden på hinanden mangler – øges risikoen for misforståelser.

Uenighed om roller og ansvar

Uklare roller og manglende tydelighed om ansvar og opgavefordeling er en typisk årsag til konflikter. Det gælder især i teams med forskellige kompetencer, hvor den enkeltes mandat og forventninger ikke er tydeligt afstemt.

Konflikter i ledelsesteams

I ledelsesteams opstår konflikter ofte, når snitflader og ansvar ikke er klart defineret. Det skaber usikkerhed – både blandt lederne selv og hos medarbejderne, som ikke ved, hvem de skal gå til.

Hvordan foregår konfliktmægling i en organisation?

En konfliktmægling foregår ved, at en kunde, ofte en leder, en HR-chef eller en tillidsrepræsentant erkender, at en konflikt mellem to parter er blevet så højspændt at en ekstern neutral mediator må tilkaldes.

Ved en kort for samtale hjælper konfliktmægler med at afgrænse parterne til de personer, som reelt har en konflikt. Ofte vil flere ufrivilligt være kapret i konflikten, men de skal ikke deltage i mæglingen. Det skal de primære parter kun.

Mediator får kun en overordnet skitse af konflikten, for at kunne bevare sin neutralitet. Herefter indkaldes begge parter hurtigts muligt til en 4 timers mæglingssession med mægler/ mediator.

En konfliktmægling forløber i et fast 5 trinsforløb som sikrer at begge parter får taletid og møder en upartisk og lyttende mediator som støtter dialogen hen imod en afsluttende aftale. Aftalen rummer punkter som skal sikre at samarbejde mellem de to parter kan genoptages. Aftalen sikrer også at det er parterne selv der ejer og tager ansvar for at konfliktens afrunding og det videre samarbejde. Det betyder at leder og kollegaer ikke mere har andel i konfliktens løsning medmindre parterne selv konkretisere et behov for dette.

Målet er at relationen kan genskabes i et omfang der gør et professionelt samarbejde muligt. Målet er også at begrænse konflikten så den ikke spreder sig til øvrige og at konfliktens løsning er skabt af det involverede parter og dermed vedkommende og logisk.

De fleste mediationer kan afvikles på 4 timer. Ved behov for mere tid mødes parterne med mediator følgende dag for at afslutte mediationen.

Der tages ikke referat af mæglingen, hvilket sikrer at parterne oplever fuld fortrolighed med mediator og at parterne fortsat selv ejer og tager ansvar for konfliktløsningen.

Der afvikles ikke formøder (causus) med de beørete parter forud for mæglingen. Jeg arbejder konkret for, at alt hvad der siges om konflikten skal høres af begge parter, så jeg som mediator ikke får en implicit viden som opleves indforstået med den ene part under mediationen.

Som mediator er jeg neutral og har ikke en holdning til, hvilken løsning, der er den rette for de to parter. Parterne ejer løsningen selv. Hvis du vil vide mere om selve processen, kan du læse om konfliktmægling her.

Hvad kan arbejdspladser få ud af konfliktmægling?

Konfliktmægling hjælper virksomheder med at løse konflikter hurtigt, forbedre samarbejdet og styrke arbejdsmiljøet.

Hurtigere løsning på konflikter
Genoprettet samarbejde
Bedre trivsel hos medarbejdere
Mindre sygefravær
Stærkere arbejdsmiljø
Mindre spredning af konflikter
Aflastning af ledelsen
Styrket bundlinje og omdømme

Konfliktmægling på arbejdspladsen gør det muligt hurtigt at få afsluttet en fastlåst og ofte udmattende konflikt. Når dialogen genoprettes, kan samarbejdet styrkes, og fokus kan igen rettes mod opgaverne.

For medarbejdere betyder det øget trivsel og tryghed i hverdagen. I mange tilfælde reduceres sygefravær, fordi det igen føles rart at gå på arbejde. Samtidig mindskes risikoen for, at kolleger bliver involveret i konflikten eller føler sig tvunget til at tage parti.

For ledere skaber konfliktmægling ro, da de ikke længere skal stå alene med ansvaret for at løse konflikten. En neutral tredjepart bidrager til en mere balanceret proces.

På organisatorisk niveau kan færre konflikter føre til lavere medarbejderomsætning, et bedre arbejdsmiljø og et stærkere omdømme – hvilket også har betydning for rekruttering og bundlinje.

Konfliktmægling kan desuden være et afsæt for at arbejde mere forebyggende med kommunikation, feedback og samarbejde i organisationen.

Cases - sådan har konfliktmægling hjulpet arbejdspladser

Det gode brud

En direktør har brug for mægling til en konflikt mellem en chef og en mellemleder. Han har selv forsøgt at støtte dem, men ønsker især, at chefen tager ansvar for at afslutte konflikten.
Konflikten handlede primært om, at mellemleder ikke ville acceptere de rammer som chefen satte for sit virke, og at chefen oplevede mellemlederen som illoyal. Konfliktmæglingen ender med at samarbejdet med mellemlederen ophører.
Fordelen ved, at beslutningen tages i forbindelse med en mægling var, at begge parter gik afklarede ud af sagen og med faglig gensidig respekt. Det betyder, at konflikten afrundes udramatisk og uden at skade organisationens omdømme eller mellemlederens fremtidige karriere.

Grænser og adfærd

En kvindelig medarbejder oplever sin mandlige kollega gennem mange år være for frimodig og krænkende i sin kommunikation. Den kvindelige medarbejder har sygemeldt sig og har orienteret sin leder om sin oplevelse.
Den mandlige kollega er både overrasket, skamfuld og såret over at hans kvindelige kollega er gået til lederen med sin oplevelse og ikke til ham, da han oplever at jargonen tidligere er blevet værdsat.
Under mæglingen anerkendes perspektiver, begrebet metoo defineres og parterne får genskabt relationen og er lettede over igen at kunne genoptage samarbejdet.

Mobning

En medarbejder oplever sig ignoreret af sine kollegaer - specifik sin nærmeste kvindelige kollega, som slet ikke har talt til ham det seneste år. Han har derfor meldt sig syg, da han føler sig mobbet.
Konkret oplever han at blive frosset ud af gruppen, fordi han har været enig med ledelsens beslutning om at ændre håndtering af nye opgaver. En beslutning som øvrige kollegaer synes er en faglig forringelse.
Ved mæglingen får den kvindelige kollega en forståelse for, hvad ignoreringen har betydet og erkender at adfærden skal ændres. Mæglingen indebærer gode drøftelser om faglig stolthed og loyalitet og begge parter går afklarede ud af mødet og kan genoptage samarbejdet, da sygemeldingen også kan afblæses.

Hvornår bør en arbejdsplads overveje konfliktmægling?

En konfliktmægling er et effektivt og hurtigt redskab at benytte når konflikter har udviklet sig til et punkt, hvor samtalen er stoppet, medarbejderomsætningen er høj, sygefraværet stiger, alliancer er opstået, produktiviteten og den psykologiske tryghed er lav.

Konfliktmæglinger kan også være et hurtigt og effektivt redskab at sætte ind når projekter eller forandringsprocesser går i står på grund af interne stridigheder.

Mange ledere forventes at kunne løse konflikter for ansatte og føler sig ofte utilstrækkelige i situationen. Ledere som selv træder ind som mæglere risikerer dog at få en erkendt eller ikke erkendt partsrolle i konflikten, hvilket kan forstyrre parternes mulighed for selv at tage ejerskab for en løsning på konflikten.

Lederen er en autoritet og vil derfor kunne påvirke mæglingen i en dømmende rolle som umyndiggør de konfliktende parter og lægger endnu større forventningspres på lederen. Derfor opleves det ofte som en lettelse for både medarbejder og leder når en uvildig og neutral mediator træder til. En mediator er ikke farvet af historikken og kan ofte skabe nye perspektiver på konfliktens løsning som ellers ikke kommer frem.

Parterne føler sig trygge ved at vide, at mediator er 100 % neutral og ikke har en underliggende agenda. Samtidig med, at lederen ofte føler sig meget lettet over ikke at skulle facilitere processen, men i stedet stille sig til rådighed efterfølgende for mere konkretiserede ønsker fra de to parter. Læs mere om konfliktmægling generelt og hvordan processen foregår.

Min tilgang som konfliktmægler

I mit arbejde som konfliktmægler er genskabelse af relationen altid det grundlæggende. Når relationen er på plads, og samtalen kan være anerkendende, rolig og konstruktiv, skabes den bedste ramme for også at håndtere svære og komplekse konflikter.

I konfliktmæglingen er det afgørende, at begge parter føler sig velkomne og ligeværdige. Som neutral konfliktmægler skaber jeg et trygt rum for dialog, hvor perspektiver, motivation og adfærd kan udforskes uden fordømmelse.

Jeg har ikke løsningen på konflikten – det har parterne selv. Min rolle er at facilitere processen, støtte dem i at forstå hinandens oplevelser og finde løsninger, som fungerer for begge. Nogle beskriver en mediator som en “fødselshjælper”, der hjælper parterne med at skabe en ny tilstand for fornyet samarbejde.

Kort om mig:

Naja Amelung
Konfliktmægling, ledercoaching og teamudvikling med DISC
Mediator Practitioner
Certificeret i SDI-konfliktstile

FAQ om konfliktmægling på arbejdspladser

Hvad er konfliktmægling på en arbejdsplads?

Konfliktmægling er en styret dialog, hvor mediator faciliterer en samtale mellem to konfliktende parter i fem faste trin. Parterne deler deres oplevelser og ønsker og støttes af mediator til at lave en aftale for et realistisk professionelt samarbejde fremadrettet.

Hvornår giver det mening at bruge en konfliktmægler?

En neutral konfliktmægler kan tilkaldes akut når konflikten er kørt fast, samtale stoppet og konflikten har udløst tavshed, sygefravær, opsigelser eller præger stemningen for øvrige ansatte i en grad, hvor der er risiko for at konflikten spreder sig eller skaber alliancer. Konfliktmægleren kan med fordel tilkaldes før dette opstår for at arbejde forebyggende hvis uenigheder hæmmer samarbejde og trivsel.

Skal både leder og medarbejder være enige om konfliktmægling?

Leder/bestiller skal sikre sig, at parterne er villige til at indgå i en konfliktmægling for det bedste udbytte.

Hvor lang tid tager et konfliktmæglingsforløb?

Mediationen tager 4 timer, med mulig forlængelse og senere opfølgning ved behov.

Kan konfliktmægling forbedre samarbejdet i et team?

Konfliktmægling kan kickstarte et samarbejdet hvor relationen er gået i stå mellem to enkeltpersoner. Ved større teams eller grupper anbefales et tilpasset forløb hvor alle temmedlemmer kommer til orde.

Hvad hvis konflikten har stået på længe?

De fleste komplekse konflikter som en konfliktmægling kan afhjælpe har ofte stået på længe. Konfliktmæglingens form giver netop mulighed for at komme til bunds i gamle konflikter, og finde kernen, hvilket ofte ikke er tilfældet ved de samtaler som ledere i god mening tilbyder deres medarbejdere. Det skaber en risiko at der handles på et mere overfladisk niveau og ikke med den reelle kerne i konflikten. Konflikten vil derfor poppe op igen.

Hvem bruger typisk konfliktmægling på arbejdspladsen?

Konfliktmægling kan bruges på alle niveauer i organisationen og i alle brancer og faggrupper. Principperne for konfliktmæglingen er det samme og parterne oplever generelt samme frustration og afmægtighed uanset baggrund og kontekst.

Hvad er forskellen på konfliktmægling og håndtering?

Konfliktmægling har til formål konkret at finde løsninger gennem en fast 5 -trinsmodel og skabe en aftale, som sikrer det videre professionelle samarbejde. Konflikthåndtering forståes bredere og kan tilpasses uanset om der er behov for konfliktforebyggelse uden forudgående konflikt eller håndtering af uenigheder – eller både lette og komplekse konflikter.

Skal du have hjælp til at løse en konflikt på din arbejdsplads?

Står du som leder, TR, eller HR-ansvarlig med en konflikt som synes uløselig – og er du i tvivl om, hvordan I kommer videre? Så er du velkommen til at få en uforpligtende samtale om netop jeres situation.

Konfliktmægling kan tilbydes med kort varsel, så I hurtigt kan få genskabt relationen og afværget sygefravær eller opsigelser, som ofte følger i kølvandet på alvorlige konflikter.